Quali sono e differenze fra uomini e donne in termini di opportunità, occupazione e prospettive di carriera? Quanto guadagnano le donne rispetto ai colleghi uomini? Perché? Com’è la situazione italiana rispetto a quella del resto del mondo? Le differenze salariali uomo-donna stanno diminuendo o crescono?
INTRODUZIONE
La parità di genere è il quinto obiettivo per lo Sviluppo Sostenibile dell’ONU dell’Agenda 2030e l’Unione Europea promuove la Strategia per la Parità di Genere già dalla programmazione 2016-2019, ora rinnovata 2020-2025. Per la prima volta nella storia dell’Italia è stata redatta la Strategia Nazionale per la Parità di Genere della durata di cinque anni, resa pubblica dal Ministero per le pari opportunità a luglio 2021. Questa Strategia è strettamente legata al monitoraggio europeo dell’Istituto Europeo per la Parità di Genere (EIGE). La Strategia pone degli obiettivi quantitativi e misurabili attribuiti a tutti gli indicatori facenti parte le dimensioni che compongono l’indice europeo che misura la Gender Equality che vedono il Paese in una situazione di disuguaglianza di genere, quali Lavoro, Reddito, Competenze, Tempo, Potere. L’ambizione della Strategia è quella di guadagnare 5 punti nella classifica del Gender Equality Index, con un obiettivo di lungo periodo di rientrare tra i primi dieci paesi europei in dieci anni. La redazione della Strategia pone finalmente nell’agenda politica l’accento al fatto che la discriminazione di genere esiste in tutti gli ambiti della vita: nella salute, nell’istruzione, nella sfera sociale e culturale, nel lavoro e nella politica. Ma la dimensione lavorativa diventa centrale, in quanto sono solo le condizioni di accesso al mercato del lavoro, la carriera e la remunerazione lavorativa a permettere una vera e propria condizione di indipendenza economica delle donne.
Parità di genere: a che punto siamo?
Se è vero che la pandemia da COVID-19 ha colpito tutti i cittadini del mondo, è altrettanto vero che il grado di impatto della pandemia non è stato omogeneo. La crisi si è accanita maggiormente su tutte quelle persone che già prima della pandemia si trovavano in una situazione di disuguaglianza. Ad esempio, per le donne non è stato sicuramente un anno d’oro. Piuttosto, è stato l’anno che ha messo a dura prova (e in molti casi ha cancellato) i progressi compiuti negli ultimi anni in tema di partecipazione femminile al mercato del lavoro. Nei paesi anglofoni si è addirittura parlato di shecession (she-recession), volendo indicare proprio il fatto che le donne sono state le più colpite dalla crisi economica causata dalla pandemia, contrariamente a quanto registrato in precedenti recessioni, definite mancession per l’impatto sproporzionato nei confronti degli uomini.2 Le cause di questo effetto sono molteplici. Approfondisci qui: Gender Gap Report 2021 | JobPricing.
SECONDO IL WEF, IN ITALIA LA PERCENTUALE DI CHIUSURA DEL GAP DI GENERE IN PARTECIPAZIONE E OPPORTUNITÀ ECONOMICHE È DEL 60,9%, MA PER L'UGUAGLIANZA SALARIALE SUPERA DI POCO IL 50%.
Differenze di genere in Italia
Dai rapporti internazionali emerge, dunque, che l’Italia, per quanto facente parte di un gruppo di eccellenti, rimane tra gli ultimi Paesi dell’Unione Europea in tema di discriminazione di genere. Ma quando si inizia a vedere un differenziale di genere in Italia? Da quando è necessario intervenire per contrastare il gender gap? Il primo passo verso il miglioramento lo si fa partendo dai banchi di scuola, perché il divario nasce li, per arrivare alle scelte di specializzazione universitarie e sfociare, infine, nel mercato del lavoro. Approfondisci qui: Gender Gap Report 2021 | JobPricing.
NONOSTANTE LE DONNE SIANO, IN MEDIA, PIÙ ISTRUITE DEGLI UOMINI, SI CONCENTRANO NELLE DISCIPLINE UMANISTICHE: MENO DEL 30% DEI LAUREATI STEM È DONNA
Il gender pay gap
Il differenziale salariale di genere viene di solito definito come la differenza tra i salari medi degli uomini e i salari medi delle donne. Le ragioni per l’esistenza di questa differenza sono molteplici, molte di queste osservabili. Il gap sulle ore lavorate, ad esempio, è una di queste: se si considera il salario di un uomo che lavora full-time e di una donna che, pur svolgendo lo stesso ruolo, lavora part-time, il loro salario mensile sarà differente in quanto vi è un gap di tempo dedicato al lavoro. Per questo motivo si sente spesso parlare di gap sul salario orario, che appunto è indipendente dalle ore lavorate.
Così come sono diverse le ore lavorate, è possibile che le donne si concentrino in aziende che per tutta una serie di caratteristiche, pagano retribuzioni più basse. O ancora, soprattutto per le lavoratrici che ricoprono i ruoli dirigenziali, è possibile che facciano più fatica a negoziare lo stipendio, ottenendo salari più bassi dei loro colleghi uomini. In entrambi i casi, si osservano delle retribuzioni che in media penalizzano le donne. Tuttavia, nonostante l'esistenza di una serie di caratteristiche individuali e aziendali che possono giustificare il perché di fatto i salari tra uomini e donne, in media, siano divergenti, analisi più approfondite ed accurate mostrano come esista una discriminazione salariale che non è riconducibile a nessuna differenza tra le caratteristiche delle lavoratrici rispetto a quelle dei lavoratori.